Διακυβέρνηση και Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού σε Κοινωνικούς Επιχειρηματικούς Οργανισμούς

Κλιμάκωση ενός Κοινωνικού Επιχειρηματικού Οργανισμού
01.04.2020
Μάρκετινγκ στην κοινωνική επιχειρηματικότητα
01.04.2020

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

  1. Ανθρώπινο δυναμικό στην Κοινωνική Επιχειρηματικότητα
  2. Κτίζοντας την ομάδα
  3. Ανάπτυξη και υλοποίηση στρατηγικού πλάνου διαχείρισης ανθρωπίνου δυναμικού (ΔΑΔ)
  4. Προγραμματισμός, πρόσληψη, επιλογή και οργάνωση του ανθρώπινου δυναμικού
  5. Διατήρηση προσωπικού και κίνητρα
  6. Αξιολόγηση προσωπικού
  7. Πολυμορφία και πολυπολιτισμικότητα
  8. Εργασία με εθελοντές
  9. Διαχείριση του άγχους
  10. Δραστηριότητες για τους αναγνώστες
  11. Παραπομπές και πηγές για αυτοδιδασκαλία

Ανθρώπινο δυναμικό στην Κοινωνική Επιχειρηματικότητα

Το ανθρώπινο δυναμικό είναι ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες για την επιτυχία της κοινωνικής επιχείρησης. Η οικοδόμηση της τέλειας ομάδας είναι ίσως το πιο δύσκολο κομμάτι για την ίδρυση του κοινωνικού εγχειρήματος. Τα μέλη της ομάδας δεν πρέπει μόνο να έχουν το σωστό σύνολο δεξιοτήτων και ικανοτήτων για να κάνουν τη δουλειά τους, πρέπει να δεσμεύονται για το όραμα της κοινωνικής επιχείρησης και να εργάζονται για την επίτευξή του, παρά τις πιθανές αποτυχίες και θυσίες που θα πρέπει να υπομείνουν. Μπορεί να υπάρχουν περίοδοι που οι άνθρωποι θα πρέπει να εργάζονται χωρίς να πληρώνονται ή να εργάζονται για πολλές ώρες σε δυσμενείς, ανθυγιεινές και άβολες συνθήκες ή ακόμα και να πάρουν πραγματικά ρίσκα για τη ζωή και την ασφάλειά τους.

Κτίζοντας την ομάδα

Ένα κοινό λάθος που κάνουν οι κοινωνικοί επιχειρηματίες κατά την οικοδόμηση της επιχείρησής τους είναι ότι προσπαθούν να κάνουν τα πάντα μόνοι τους. Τελικά, η ικανότητα ανάθεσης και διαχείρισης του ανθρωπίνου δυναμικού αποδεικνύεται ζωτικής σημασίας για την κλιμάκωση των λειτουργιών και την αύξηση του αντίκτυπου. Η εύρεση ανθρώπων με παρόμοιο τρόπο σκέψεις, οι οποίοι θα υποστηρίξουν τη δραστηριότητα και την ιδέα της επιχείρησης, είναι απαραίτητη για την ανάπτυξή της. Στην πραγματικότητα, αυτοί οι άνθρωποι θα είναι χρήσιμοι σε οποιοδήποτε στάδιο του επιχειρηματικού σχεδιασμού και της λειτουργίας της επιχείρησης: από τη διαμόρφωση ιδεών και λύσεων και την αναζήτηση χρηματοδότησης, μέχρι την έναρξη και την πραγματική εργασία της επιχείρησης, ακόμη και πέρα από τη μέτρηση του αντίκτυπου και την εύρεση του οράματος για το επόμενο βήμα.

Αυτοί οι άνθρωποι θα έχουν διαφορετικά ταλέντα, γνώσεις και εμπειρία που θα προσδώσουν αξία σε ολόκληρη την έννοια της κοινωνικής επιχείρησης. Η ομάδα δεν είναι μόνο οι άνθρωποι που προσλαμβάνετε ως προσωπικό, αλλά όλοι όσοι εργάζονται και σας στηρίζουν και έχουν πίστη στο όνειρό σας.

Η ομάδα μπορεί να περιλαμβάνει:

  • Έμμισθο προσωπικό/υπαλλήλους
  • Φίλους, συμμαθητές, συνεργάτες, συγγενείς
  • Κοινωνικούς λειτουργούς
  • Ηγέτες άλλων οργανώσεων
  • Θρησκευτικούς ηγέτες και μέλη ομάδων πιστών
  • Εθελοντές και μέλη ομάδων ενδιαφέροντος

Ο πρακτικός τρόπος για να συγκεντρωθεί η ομάδα είναι να κοιτάξει κανείς και να προσπαθήσει να προσελκύσει και να εμπλέξει όσους βρίσκονται κοντά του, που γνωρίζει προσωπικά ή που έχει συστάσεις για αυτούς. Αυτοί οι άνθρωποι πρέπει 1) να διαθέτουν τις δεξιότητες και τις ικανότητες που χρειάζεται η ΚΕ, 2) να έχουν ενδιαφέρον (έχουν κίνητρα) για να βοηθήσουν, 3) να είναι διαθέσιμοι.

Τα μέλη της ομάδας πρέπει να είναι διαφορετικά όσον αφορά στην ηλικία, το φύλο, το ιστορικό και άλλα χαρακτηριστικά, διότι θα πρέπει να είναι σε θέση να εξετάσουν την κατάσταση από πολλές οπτικές γωνίες. Αυτά τα μέλη θα πρέπει να διαθέτουν ικανότητες που να συμπληρώνουν η μία την άλλη και εμπειρογνωμοσύνη σε διάφορους τομείς.

“Το Βιβλίο κατευθυντήριων οδηγιών και λιστών ελέγχου για τον Νέο Κοινωνικό Επιχειρηματία”

Η διαχείριση ανθρωπίνου δυναμικού (ΔΑΔ) είναι η διαδικασία:

  • πρόσληψης και απασχόλησης ανθρώπων
  • κατάρτισης και παροχής σταδιοδρομίας,
  • ανταμοιβής τους,
  • διαχείριση των επιδόσεών τους και δημιουργία πολιτικών αφοσίωσης που σχετίζονται με αυτούς, και
  • ανάπτυξη στρατηγικών για τη διατήρησή τους.

Αποτελεί κάτι παραπάνω από μια απλή διοικητική δραστηριότητα. Είναι περισσότερο μια στρατηγική επιδίωξη που είναι κρίσιμη για την επιτυχία του οργανισμού.

Ανάπτυξη και υλοποίηση στρατηγικών σχεδίων ΔΑΔ

1. Η στρατηγική για το ανθρώπινο δυναμικό είναι ένα σύνολο επεξεργασμένων και συστηματικών σχεδίων δράσης. Οι στόχοι της εταιρείας πρέπει να ενσωματωθούν στους στόχους των επιμέρους τμημάτων.

2. Το σχέδιο ΔΑΔ αποτελείται από έξι βήματα

α) διεξαγωγή στρατηγικής ανάλυσης
β) ανάπτυξη κατάρτισης και εξέλιξης για τη βελτίωση των δεξιοτήτων σημερινών και μελλοντικών εργαζομένων
γ) εντοπισμός τυχόν ζητημάτων ανθρώπινου δυναμικού που ενδέχεται να επηρεάσουν την επιχείρηση
δ) καθορισμός των αναγκών του Οργανισμού σε ανθρώπινο δυναμικό με βάση τις προβλέψεις πωλήσεων
ε) καθορισμός αποδοχών και αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων
στ) πρόσληψη και επιλογή των σωστών άτομων για την εργασία

3. Για να αξιοποιήσετε στο έπακρο ένα στρατηγικό σχέδιο, είναι σημαντικό να γράψετε τους στόχους με τρόπο που τους καθιστά μετρήσιμους.

Planning, recruitment, selection and organization of the human resources

Σχεδιασμόςτηςομάδας

Ο σχεδιασμός του ανθρώπινου δυναμικού στην κοινωνική επιχείρηση περιλαμβάνει τα ακόλουθα:

  • Ποιος αναλαμβάνει να κάνει τι για να συμβάλλει στην επίτευξη του τελικού στόχου;
  • Τι είδους άτομα χρειάζονται για να επιτευχθεί ο στόχος;
  • Πόσα άτομα χρειάζονται;
  • Πώς πρέπει να εργάζονται αυτοί οι άνθρωποι για την επίτευξη του στόχου;
  • Πόσο καιρό θα χρειαστεί για να επιτευχθεί ο στόχος;

Πρόσληψη των μελών της ομάδας

Η πρόσληψη των σωστών μελών της ομάδας είναι ένας από τους βασικούς παράγοντες επιτυχίας. Η προσέλκυση των καταλληλότερων υποψηφίων για μια συγκεκριμένη θέση ξεκινά με μια ακριβή περιγραφή των απαιτήσεων θέσης και έναν κατάλογο των απαιτούμενων δεξιοτήτων, προσόντων και εμπειρογνωμοσύνης που πρέπει να έχουν οι υποψήφιοι.

Η κοινωνική επιχείρηση μπορεί να προσλάβει έμμισθο προσωπικό ή εθελοντές. Κατά την πρόσληψη προσωπικού που πληρώνεται, χρησιμοποιούνται οι συνήθεις προσεγγίσεις, όπως π.χ.:

  • Ανάρτηση αγγελίας στο διαδίκτυο ή στα κατάλληλα ΜΜΕ
  • Έλεγχος των αιτήσεων και επιλογή των καταλληλότερων υποψηφίων
  • Συνέντευξη υποψηφίων
  • Κατάρτιση σύμβασης εργασίας (στην οποία καθορίζονται οι συνθήκες εργασίας, ο μισθός και η λήξη του συμβολαίου, καθώς και άλλες αμοιβές και επιδόματα που καταβάλλονται στον εργαζόμενο)

Επιλογή

Η διαδικασία επιλογής αναφέρεται στα βήματα που παίρνονται για την επιλογή του καλύτερου υποψηφίου για τη θέση. Το βήμα αυτό περιλαμβάνει: 

  • Έλεγχος – με βάση τα υποβληθέντα έγγραφα, τις συνεντεύξεις και την πρόσθετη έρευνα, επιλέγονται οι πιο κατάλληλοι υποψήφιοι
  • Αξιολόγηση προσόντων – εξετάζει τα προσόντα των υποψηφίων σύμφωνα με τις απαιτήσεις της θέσης.
  • Λήψη απόφασης – σε ποιον πρέπει να πάει η προσφορά εργασίας;
  • Διορισμός – η πραγματική πρόσληψη του σωστού υπαλλήλου.

Οργάνωση

Η καλή οργάνωση των εργασιών είναι αυτό που καθορίζει την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης. Επιπλέον, η οργάνωση οδηγεί στην ικανοποίηση των εργαζομένων και ελαχιστοποιεί την κόπωση των εργαζομένων. Καλή, καθημερινή οργάνωση περιλαμβάνει:

  • Προσδιορισμός και ανάθεση λειτουργικών καθηκόντων που πρέπει να πραγματοποιήσουν τα μέλη της ομάδας: Οι εργασίες που μπορούν να επιτελέσουν είναι εκείνες που οι εργαζόμενοι μπορούν να επιτύχουν με τις δεξιότητες και έχουν, σε ένα χρονικό πλαίσιο που επιτρέπει την εκτέλεση των εργασιών αποτελεσματικά και χωρίς άγχος
  • Εύρεση και κινητοποίηση των καλύτερων ατόμων για να το κάνουν αυτό

Ανεξάρτητα από τη δομή της επιχείρησης είναι σημαντικό να υπάρχουν εσωτερικά έγγραφα διακυβέρνησης και κατευθυντήριες γραμμές. Αυτά περιγράφουν τις βασικές αρχές, τις πολιτικές και τις διαδικασίες τις οποίες τηρεί η επιχείρηση και που καθιστούν τον καθένα υπεύθυνο απέναντι σε αυτές.

Διατήρηση προσωπικού και κίνητρα

Το κίνητρο είναι μια σημαντική πτυχή του στρατηγικού σχεδιασμού για τη διαχείριση του ανθρωπίνου δυναμικού. Στις συνήθεις επιχειρηματικές οργανώσεις, τα κίνητρα συχνά συνδέονται με την αμοιβή. Αλλά στην περίπτωση της κοινωνικής επιχείρησης, τα κίνητρα θα μπορούσαν να έχουν πολλές διαστάσεις και να αξιοποιούν τις ανθρώπινες αξίες, την αίσθηση της εκπλήρωσης και του ότι εργάζονται προς έναν ουσιαστικό, κοινωνικό ή περιβαλλοντικό στόχο. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό όταν εργάζεστε με εθελοντές, οι οποίοι δεν έχουν οικονομικά κίνητρα. 

Αποζημίωση και προνόμια

Το πακέτο αποζημιώσεων αποτελεί σημαντικό μέρος της στρατηγικής διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, δεδομένου ότι το μεγαλύτερο μέρος του προϋπολογισμού της εταιρείας έχει ανατεθεί για αυτό. Αυτό περιλαμβάνει τους μισθούς, τα επιδόματα, τα σχέδια υγειονομικής περίθαλψης και άλλους τύπους αποζημιώσεων.

Κατάρτιση και ανάπτυξη

Η κατάρτιση περιλαμβάνει διάφορες τεχνικές και δραστηριότητες όπως διδασκαλία, επίδειξη, εναλλαγή θέσεων εργασίας, διαλέξεις, συζητήσεις, προσομοιώσεις, μάθηση βάσει εργασίας, παιχνίδια ρόλων, μαθητεία κ.λπ.

Τα μέλη της ομάδας πρέπει να έχουν κίνητρα να συμμετέχουν ενεργά στην εκπαίδευση. Η κατάρτιση θα μπορούσε η ίδια να αποτελέσει κίνητρο, όταν οι συμμετέχοντες το βλέπουν ως μια ευκαιρία για να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους. Επιπλέον, η εκπαίδευση μπορεί να είναι μια διασκεδαστική και ευχάριστη δραστηριότητα και μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως εργαλείο κτισίματος της ομάδας.

Αξιολόγηση προσωπικού

Η παροχή αξιόπιστης και τακτικής ανατροφοδότησης για τους υπαλλήλους σας είναι σημαντική για πολλούς λόγους: ενισχύει τα κίνητρα παρέχοντας ανοικτή και αξιόπιστη αξιολόγηση της ποιότητας της εργασίας, εντοπίζει κενά στις επιδόσεις και τομείς που χρειάζονται βελτιώσεις, βοηθά τόσο τους διευθυντές όσο και τους υπαλλήλους να διατηρούν ανοιχτά και αξιόπιστα πρότυπα επικοινωνίας όπου αναγνωρίζονται οι καλές επιδόσεις και τα προβλήματα αναλύονται και αντιμετωπίζονται με εποικοδομητικό τρόπο. Η αξιολόγηση του προσωπικού είναι επίσης ένα εργαλείο για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας. Περιλαμβάνει διάφορες δραστηριότητες:

  • Συγκέντρωση πληροφοριών σχετικά με την απόδοση της εργασίας του εργαζομένου
  • Ανάλυση πληροφοριών
  • Θεώρηση ευκαιριών για προαγωγές
  • Καταγραφή κενών που χρειάζεται να καλυφθούν με την κατάλληλη κατάρτιση / απόδοση κινήτρων

Πολυμορφία και πολυπολιτισμικότητα

Οι εταιρείες που προωθούν την εργασία σε ένα πολυπολιτισμικό περιβάλλον περιλαμβάνουν εργαζόμενους από διάφορες χώρες, υπόβαθρα, πολιτισμούς, τρόπους ζωής, διαφορετικές αξίες, πεποιθήσεις και συμπεριφορές. Το πολυπολιτισμικό περιβάλλον είναι επωφελές διότι:

  • Οι εργαζόμενοι έχουν διαφορετικές οπτικές στην επίλυση προβλημάτων, το οποίο φέρει καλύτερα αποτελέσματα
  • Εξαιτίας της πολυμορφίας της ομάδας εργασίας, η δημιουργικότητα είναι υψηλή, δίνοντας στους εργαζομένους νέες ιδέες και προοπτικές
  • Δίνει τη δυνατότητα προσέλκυσης πολύτιμων υποψηφίων που εμπιστεύονται τις εταιρίες που διαχειρίζονται αποτελεσματικά την πολυμορφία (τέτοιες εταιρίες δεν ενθαρρύνουν τις διακρίσεις και παρέχουν ευκαιρίες για ισότιμη ανάπτυξη, κάτι που ελκύει υποψηφίους)

Εργασία με εθελοντές

Οι εθελοντές εργάζονται για τις κοινωνικές επιχειρήσεις έχοντας διαφορετικά κίνητρα από το έμμισθο προσωπικό και πρέπει να διαχειρίζονται διαφορετικά. Συνήθως, τα κίνητρα που ελκύουν τους εθελοντές είναι ένα ή όλα τα ακόλουθα:

  • Αλτρουισμός (ανιδιοτελή επιδίωξη της ευημερίας και των συμφερόντων των άλλων)
  • Συμμετοχή στην κοινότητα:
    • Επιθυμία επίλυσης ενός προβλήματος μέσα στην κοινότητα
    • Επιθυμία να γίνει μέλος της κοινότητας (ή να αυξήσει τη συναναστροφή του/της με τα μέλη της)
    • Επιθυμία να προσφέρει στην κοινότητα
  • Γενναιοδωρία
  • Συμπόνια και συμπάθεια (αίσθηση του πόνου κάποιου άλλου, φροντίδα για κάποιον άλλο)
  • Ελεύθερος χρόνος: ως χόμπι ή συστηματική άσκηση κάποιου προσωπικού ενδιαφέροντος που δεν σχετίζεται με την εργασία και την πληρωμή (Παράδειγμα: κάποιος μπορεί να γίνει εθελοντής για να διδάξει γιόγκα στο τοπικό κοινοτικό κέντρο, χρησιμοποιώντας το ως τρόπο άσκησης χόμπι ή προσωπικής εξάσκησης χωρίς να πληρώνεται γι ‘αυτό ή κάποιος μπορεί να είναι πρόθυμος να τραγουδήσει κατά τη διάρκεια μίας εκδήλωσης, επειδή απολαμβάνει τραγούδι)
  • Εθελοντισμός: Σε ορισμένες περιπτώσεις, το εθελοντικό έργο γίνεται στόχος από μόνο του. Το να είναι κανείς εθελοντής φαίνεται ωραίο στο βιογραφικό σημείωμα και οι φοιτητές / νέοι είναι πρόθυμοι να θυσιάσουν χρόνο και πόρους για να εργαστούν pro bono για έναν καλό σκοπό για να έχουν πιο εντυπωσιακή εμπειρία για να δείξουν, ειδικά όταν κάνουν αίτηση για πανεπιστήμια, κοινωνικές ή θρησκευτικές θέσεις.

Η εύρεση εθελοντών θα μπορούσε να γίνει μέσω τοπικών κέντρων εθελοντισμού (ή άλλων οργανισμών) και μέσω διαδικτυακών πόρων, όπως το VolunteerMatch.com. Οι συμβάσεις με εθελοντές είναι ασυνήθιστες. Οι εθελοντές δεν πληρώνονται, αλλά εξακολουθούν να επιζητούν μη χρηματικές ανταμοιβές όπως:

  • Προσωπικός εμπλουτισμός
  • Ανάπτυξη δεξιοτήτων, ικανοτήτων και γνώσεων
  • Βελτίωση της εικόνας τους
  • Διασκεδαστικές και αξιομνημόνευτες εμπειρίες
  • Κοινωνικοποίηση με άλλους (συναδέλφους και μέλη της κοινότητας)
  • Αναγνώριση

Μερικοί άνθρωποι γίνονται εθελοντές για λιγότερο από καθαρά αλτρουιστικούς λόγους. Ένας τέτοιος λόγος είναι η απόκτηση εμπειρίας σε έναν τομέα που θα τους οδηγήσει τελικά σε έμμισθη εργασία. Αν και τα κίνητρά τους διαφέρουν από εκείνους τους εθελοντές που υπηρετούν για πιο καθαρά αλτρουιστικούς λόγους, η συμβολή τους μπορεί να είναι πολύτιμη.

Από τη μια πλευρά, οι εθελοντές είναι πιο δύσκολο να διατηρηθούν, επειδή δεν χάνουν τίποτα αν εγκαταλείψουν την κοινωνική αποστολή ανά πάσα στιγμή. Αυτό κάνει την εργασία με εθελοντές επικίνδυνη, ειδικά σε στιγμές όπου οι δραστηριότητες της επιχείρησης χρειάζονται περισσότερη σταθερότητα και επιμονή. Από την άλλη πλευρά, οι εθελοντές είναι περισσότερο παρακινημένοι από το έμμισθο προσωπικό και θα μπορούσαν να εργάζονται σε χειρότερη κατάσταση και περισσότερες ώρες για χάρη των ανθρώπων που το έχουν ανάγκη, επειδή κίνητρό τους δεν είναι η λογική, αλλά η καρδιά τους. 

Διαχείριση του άγχους

Καθώς ασχολείται με ανθρώπους, ο κοινωνικός επιχειρηματίας αντιμετωπίζει πολλές αγχωτικές καταστάσεις που απαιτούν σωστό χειρισμό και διαχείριση.

Μερικές φορές οι άνθρωποι “καίγονται” – σωματικά ή συναισθηματικά εξαντλημένοι λόγω του μακροχρόνιου άγχους, απογοήτευσης ή υπερβολικών υποχρεώσεων. Οι συχνές περιπτώσεις εξάντλησης μπορεί να οδηγήσουν σε απώλεια κινήτρων, μείωση της αποτελεσματικότητας του προσωπικού και απουσία εργασίας. Μερικές φορές οι εθελοντές που “καίγονται” μπορεί να εγκαταλείψουν την αποστολή και να αποθαρρυνθούν ή να χάσουν τη συμπόνια τους για τους ανθρώπους που έχουν ανάγκη. Γι ‘αυτό, η αποφυγή της εξάντλησης είναι σημαντική, και εδώ υπάρχουν μερικές συμβουλές για το πώς να το κάνετε  (Durieux and Stebbins, 2010):

  • Γνωρίστε το προσωπικό σας. Μάθετε όσο μπορείτε περισσότερα για κάθε εργαζόμενο και εθελοντή. Όσο περισσότερα γνωρίζετε για τις δεξιότητες, τις γνώσεις και την εμπειρία ενός ατόμου, τόσο καλύτερα θα είστε σε θέση να βρείτε την καλύτερη προσαρμογή μεταξύ αυτού του ατόμου και του ρόλου του στην επιχείρηση, μειώνοντας την πιθανότητα εξάντλησης.
  • Να είστε ρεαλιστές σχετικά με τις προσδοκίες. Οι εργασίες για τους εργαζόμενους και τους εθελοντές πρέπει να είναι διαχειρίσιμες.
  • Αλλάξτε ρόλους μεταξύ των μελών της ομάδας: αναθέστε διαφορετικά άτομα σε καθημερινές λειτουργίες.
  • Να είστε ξεκάθαροι στο τι ζητάτε.
  • Κάντε πολλές υπενθυμίσεις σχετικά με το πότε πρέπει να γίνουν τα πράγματα και ελέγξτε συχνά. Είτε τηλεφωνικά είτε μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με πρόσωπο με πρόσωπο, βεβαιωθείτε ότι γνωρίζετε αν κάποιος έχει μείνει πίσω εγκαίρως ώστενα προλάβετε και να βοηθήσετε το άτομο να επανέλθει στην πορεία. Δώστε εποικοδομητική ανατροφοδότηση που θα διορθώσει την κατάσταση.
  • Επισημάνετε τη σημασία κάθε εργασίας που έχετε αναθέσει.
  • Γίνετε πρότυπο. Για παράδειγμα, καταδείξτε μέσα από τις δικές σας συνήθειες εργασίας ένα λογικό ρυθμό για την εκπλήρωση των αρμοδιοτήτων και την ικανότητα διαχείρισης του άγχους στην εργασία

Ένα από τα πιο παραγωγικά βήματα που μπορούν να κάνουν οι ομάδες ΑΔ και οι διαχειριστές προσλήψεων είναι να δημιουργήσουν μια ισχυρή κουλτούρα που βοηθά τους εργαζόμενους να εργάζονται μόνοι τους.

1. Επιτυχής επικοινωνία των εργαζομένων

Οι εταιρείες που χρησιμοποιούν καλή επικοινωνία τείνουν να έχουν μεγαλύτερο κύκλο εργασιών και λιγότερη απουσίες στην εργασία. Το μοντέλο ηγετικής κατάστασης, το οποίο εξετάζει τη συμπεριφορά της σχέσης, τη συμπεριφορά της εργασίας και την επαγγελματική καταλληλότητα των εργαζομένων, χρησιμοποιείται για να προτείνει διαφορετικά στυλ διαχείρισης. Τα στυλ εργασίας εστιάζουν στην επίτευξη των εργασιών, ενώ τα στυλ που επικεντρώνεται στον άνθρωπο επικεντρώνονται στις σχέσεις.

2. Διαχείριση της απόδοσης των εργαζομένων

Οι επαγγελματίες του τομέα ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να αναπτύξουν ένα σύνολο πολιτικών που να ασχολούνται με θέματα επιδόσεων στο χώρο εργασίας. Το πλεονέκτημα της ύπαρξης τέτοιων πολιτικών είναι ότι επιτρέπουν την ομαλή και αμοιβαία επωφελή εφαρμογή των συμβάσεων εργασίας. Σε γενικές γραμμές, οι εργαζόμενοι απαλλάσσονται από τα καθήκοντά τους με 3 τρόπους. Πρώτον, ένας υπάλληλος μπορεί να παραιτηθεί από έναν οργανισμό. Δεύτερον, ένας εργαζόμενος απολύεται εξαιτίας θεμάτων επίδοσής του. Τρίτον, ένας υπάλληλος φεύγει (ο εργαζόμενος εγκαταλείπει τη δουλειά του χωρίς να υποβάλει επίσημη παραίτηση).

3. Αξιολόγηση των εργαζομένων

Ένα σύστημα αξιολόγησης των επιδόσεων είναι ένας συστηματικός τρόπος για να εξεταστεί πόσο καλά εκτελεί ένας εργαζόμενος τη δουλειά του. Ενδέχεται να προκύψουν ορισμένα σφάλματα στη διαδικασία. Αυτά περιλαμβάνουν πχ τη σύγκριση ενός υπαλλήλου με έναν άλλο κάτι που έρχεται  σε αντίθεση με την αξιολόγηση βάση στόχων.

Δραστηριότητες για τους αναγνώστες

Απαντήστε στις ερωτήσεις

  1. Ποια από τα στοιχεία του σχεδιασμού ΑΔ βρίσκετε πιο δύσκολο και γιατί; Ποιο θα σας άρεσε περισσότερο και γιατί?
  2. Γιατί είναι σημαντικό να σχεδιάζετε τις ανάγκες στελέχωσής σας προτού αρχίσετε να προσλαμβάνετε άτομα?
  3. Γιατί είναι σημαντική η κατάρτιση; Γιατί το χρειαζόμαστε σε οργανισμούς?

Παρακολουθήστε τα βίντεο

  1. Liane Hornsey: Best Practice HR Tips from Liane Hornsey, Google VP Operations | MeetTheBoss https://www.youtube.com/watch?v=FRsJbpppvEU
  2. Speakers.com: Christine Clifford on Selling Yourself https://www.youtube.com/watch?v=O-bf0s7IMZg

Ξεκινήστε μια έρευνα

  1. Περιγράψτε το προφίλ του τέλειου εργαζομένου για την κοινωνική επιχείρηση σας.
  2. Φανταστείτε ότι είστε υπεύθυνος προσλήψεων. Ποιες ερωτήσεις θα κάνετε στους υποψηφίους που επιθυμούν να εργαστούν σε μια ΚE; Κάντε μια λίστα με τις ερωτήσεις.
  3. Εάν είστε κοινωνικός επιχειρηματίας, τι είδους αρχική κατάρτιση θα παράσχετε στην ομάδα σας?

H συνεδρίατηςκαφέσακούλας

Η συνεδρία της «καφέ σακούλας» είναι κατάρτιση ή συνεδρία πληροφόρησης κατά τη διάρκεια του διαλείμματος για μεσημεριανό. Συμβάλλει στην αύξηση του κινήτρου και της συμμετοχής των εργαζομένων και αποτελεί ένα υπέροχο εργαλείο κτισίματος ομάδας. Εδώ είναι μερικές ιδέες για το πώς να ξεκινήσετε μια συνεδρία «καφέ σακούλας» σε σύντομο χρονικό διάστημα και με μια ελάχιστη προσπάθεια προετοιμασίας:

1. Βρείτε ένα χορηγό

Δεν υπάρχει τίποτα πιο ελκυστικό από ένα δωρεάν γεύμα. Αλλά τα δωρεάν πράγματα απαιτούν να βρεθεί κάποιος που θα τα πληρώσει. Οι επαρκείς χορηγοί για μια συνεδρία «καφέ σακούλας» θα μπορούσαν να είναι ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού ή ο Διευθύνων Σύμβουλος. Εάν δεν υπάρχει διαθέσιμος χορηγός, οι εκπαιδευόμενοι θα μπορούσαν να συνεισφέρουν με μικρά ποσά για να αγοράσουν μερικές πίτσες ή σάντουιτς.

2. Βρείτε μια κατάλληλη μέρα και χώρο

Ελέγξτε να δείτε πιο δωμάτιο είναι διαθέσιμο στους επόμενους μήνες, επιλέξτε μία μέρα και «κλείστε» το δωμάτιο αυτό.

3. Βρείτε τους αρχικούς ομιλητέςrs

Αυτό είναι ίσως το πιο δύσκολο κομμάτι: Εμπνεύστε μερικούς από τους επικεφαλής των τμημάτων σχετικά με την ιδέα της συνεδρίας της «καφέ σακούλας», προσφέρετε τον εαυτό σας για τις πρώτες συνεδρίες, ρωτήστε εξωτερικούς φίλους ή τους πρώην συναδέλφους. Εάν αντιμετωπίζετε πραγματικά προβλήματα στη συμπλήρωση των ομιλητών για τις πρώτες 3-4 συνεδρίες, θα μπορούσατε ακόμη να δείξετε κάποιες ομιλίες TED ή άλλα βίντεο και υλικό.

4. Ενημερώστε τους πάντες για την πρώτη συνεδρία

Μέσω E-Mail, Intranet, Wiki, Flipchart… Ακόμα καλύτερα, με ένα συνδυασμό των επιλογών αυτών. Θα πρέπει να δώσετε τουλάχιστον τις ακόλουθες πληροφορίες: Τι είναι μια συνεδρία «καφέ σακούλας»; Γιατί το κάνετε; Ποιο είναι το θέμα της πρώτης συνεδρίας; Πού θα γίνει; Πότε;  Ποιο θα είναι το θέμα των μελλοντικών συνεδριών/ποιοι θα είναι οι ομιλητές; Χρησιμοποιείστε μια απλή φόρμα Google (ή άλλο) για να λάβετε πληροφορίες σε ορισμένο χρόνο: Ποιος επιθυμεί να συμμετάσχει; Ποιος θέλει ποια πίτσα (χορτοφαγική, μη χορτοφαγική);

5. Παραγγείλτε πίτσα/σάντουιτς ή άλλο

Αν αποφασίσετε να το κάνετε αυτό τακτικά, θα μπορούσατε να διαπραγματευτείτε χαμηλότερες τιμές και καλύτερες υπηρεσίες και την παράδοση με μια τοπική επιχείρηση fast food. Μπορείτε επίσης να χρησιμοποιήσετε τους πόρους του εσωτερικού κυλικείου ή καφετέριας, εάν υπάρχει. Με το φόρμα Google (βλ. 4) γνωρίζετε ποιος θα παραστεί και ποιος θέλει ποιο φαγητό. Παραγγείλτε έγκαιρα, επειδή δεν υπάρχει τίποτα χειρότερο από πεινασμένους ανθρώπους μπροστά σε έναν ομιλητή.

6. Υλοποιήστε τη συνεδρία της «καφέ σακούλας»

Σκεφτείτε πώς θα καταγράψετε τη συνεδρία – μπορείτε να χρησιμοποιήσετε κάμερα και έπειτα να παρέχετε βίντεο και παρουσίαση σε pdf. Έτσι, θα μπορείτε να ξαναδείτε τη συνεδρία με τους εκπαιδευομένους σας και να είναι οι συνεδρίες αυτές διαθέσιμες στα άτομα που δεν ήταν παρόντα για τον ένα ή τον άλλο λόγο.  

7. Συγκεντρώστε ανατροφοδότηση και προετοιμαστείτε για την επόμενη συνεδρίαt session

Ρωτήστε τους συμμετέχοντες για το τι τους άρεσε και τι όχι κατά τη διάρκεια αυτής της συνεδρίας. Ζητήστε κάποιες ιδέες για θέματα συζήτησης για την επόμενη φορά. Θυμηθείτε ότι αυτό πρέπει να είναι μια ενημερωτική αλλά διασκεδαστική δραστηριότητα, γι ‘αυτό κάντε μια επιπλέον προσπάθεια για να δημιουργήσετε μια χαλαρωτική και διασκεδαστική ατμόσφαιρα. Άλλωστε, αυτό συμβαίνει κατά τη διάρκεια του μεσημεριανού διαλείμματος, οπότε μην το κάνετε να φαίνεται ως εργασία.

Πηγή: https://roessler.blog/2014/09/07/how-to-set-off-a-brown-bag-session-in-your-company-in-60-minutes/

Παραπομπές και πηγές για αυτοδιδασκαλία

Muller, M., 2009. The Manager’s Guide to HR: Hiring, Firing, Performance Evaluations, Documentation, Benefits and Everything Else You Need to Know, AMACOM Publ.

Armstrong, S. & B. Mitchell, 2018. The Essential HR Handbook: A Quick and Handy Resource for Any Manager or HR Professional, Publ. Red Wheel/Weiser

Smith, S. and R. Mazin, The HR Answer Book: An Indispensable Guide for Managers and Human Resource Professionals

Sartain L. & M. Finney HR from the Heart: Inspiring Stories and Strategies for Building the People Side of Great Business

Reidy, L., 2015. Make that grade: Human resource management. 4th edn. Dublin: Gill and Macmillan.

Wilkinson, A., T. Redman & T. Dundon, 2017. Contemporary human resource management text and cases 5th ed.

The open University of Hong Kong, Human resource management, 2016, http://www.opentextbooks.org.hk/system/files/export/32/32088/pdf/Human_Resource_Management_32088.pdf